育休・介護と仕事の両立で使える助成金(両立支援等助成金)
最終更新: 2026-09-05
男性社員が育休を取った、育休から復帰した、介護休業を取る社員がいる、休業者の業務を周りが代替した — こうした場面ごとにコースが分かれています。中小企業が対象の中心で、多くは事前のプラン策定が必要です。
場面ごとにコースが分かれている
両立支援等助成金は「育休を取らせたら一律いくら」という制度ではなく、どういう場面のどんな取組かでコースが分かれています。自社で実際に起きたことに対応するコースを選ぶのが出発点です。
男性社員が子の出生後8週間以内に育休を取ったなら出生時両立支援コース、育休復帰支援プランに沿って取得・復帰に取り組んだなら育児休業等支援コース、休業者や短時間勤務者の業務を周囲が代替したなら育休中等業務代替支援コース、介護休業や介護両立支援制度を利用したなら介護離職防止支援コース、育児中の柔軟な働き方の制度を複数導入したなら柔軟な働き方選択制度等支援コース、という対応になります。
多くは「プランを作ってから」
育児休業等支援コースは育休復帰支援プラン、介護離職防止支援コースは介護支援プランを策定し、それに基づいて取り組むことが要件です。ここでも順番があり、事後に書類を整えるだけでは要件を満たしません。
社員から妊娠・出産や家族の介護について相談を受けた時点が、実は制度を確認するタイミングです。休業に入ってから慌てて調べると、間に合わないコースがあります。
周囲の社員への手当も対象になる
見落とされやすいのが育休中等業務代替支援コースです。育児休業取得者や短時間勤務制度の利用者の業務を代わりに担った周囲の社員へ手当を支給した場合や、代替要員を新規雇用した場合が対象になります。
「休む人を支援する制度」だけでなく「残って支える人に報いる取組」も助成対象だと理解しておくと、選択肢が広がります。業務代替の手当は上限の範囲で一定割合が助成され、新規雇用は代替期間が長いほど支給額が上がる設計です。
対象は主に中小企業
両立支援等助成金の多くのコースは中小企業事業主が対象です。なお両立支援等助成金における中小企業等の範囲は他の雇用関係助成金と少し異なり、小売業・サービス業・卸売業も含めて常時雇用する労働者数300人以下(または資本金の要件)で判定される区分があります。
自社がどの区分に当たるかで使えるコースが変わるため、判定は最初に確認しておくべきポイントです。
採用難への対抗手段として
育休や介護休業の制度が整っている会社は、採用や定着の面でも有利になります。助成金はその整備コストを一部肩代わりするものだと考えると、制度を作る意思決定がしやすくなります。
自社の就業規則がどこまで対応しているか、どのコースが狙えるかは、労務の専門家である社労士に確認するのが確実です。